Nemoc ve výpovědní lhůtě: Na co máte právo a jak postupovat

Základní právní úprava výpovědní doby

Výpovědní doba představuje zákonem stanovené časové období, které musí uplynout mezi doručením výpovědi a skutečným skončením pracovního poměru. Podle zákoníku práce činí výpovědní doba nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé straně. Během této doby jsou zaměstnavatel i zaměstnanec nadále vázáni pracovní smlouvou a musí plnit své povinnosti vyplývající z pracovněprávního vztahu.

V případě, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní, nastává specifická situace, kterou zákon speciálně upravuje. Nemoc ve výpovědní době může významně ovlivnit její průběh a v některých případech dokonce vést k jejímu prodloužení. Ochranná doba, která vzniká v důsledku dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, má za následek, že se výpovědní doba o tuto dobu prodlužuje. To však platí pouze v případě, kdy byla výpověď dána zaměstnavatelem, nikoliv zaměstnancem.

Zákoník práce stanoví, že pokud byla výpověď dána zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e), prodlužuje se výpovědní doba o dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Toto prodloužení však nenastává automaticky ve všech případech. Například pokud si zaměstnanec přivodil dočasnou pracovní neschopnost úmyslně nebo pokud vznikla tato neschopnost v době, kdy se zaměstnanec nachází v ochranné době, k prodloužení výpovědní doby nedochází.

Zaměstnavatel musí během výpovědní doby respektovat práva zaměstnance vyplývající z jeho dočasné pracovní neschopnosti. To znamená, že nemůže po zaměstnanci požadovat výkon práce a musí mu umožnit řádné léčení. Zaměstnanec má v této době nárok na náhradu mzdy, respektive nemocenské dávky podle příslušných právních předpisů. První dva týdny dočasné pracovní neschopnosti hradí náhradu mzdy zaměstnavatel, od 15. dne pak přechází povinnost výplaty nemocenských dávek na správu sociálního zabezpečení.

Právní úprava pamatuje i na situace, kdy by mohlo dojít ke zneužití ochranné doby ze strany zaměstnance. Proto zákon stanoví výjimky, kdy se ochranná doba neuplatní. Jde například o případy, kdy je pracovní poměr ukončen z důvodu hrubého porušení pracovních povinností nebo kdy dochází k organizačním změnám, při kterých se ruší zaměstnavatel nebo jeho část.

V praxi je důležité, aby si zaměstnavatel i zaměstnanec byli vědomi všech právních aspektů souvisejících s nemocí během výpovědní doby. Správné pochopení a dodržování zákonných ustanovení může předejít případným sporům a zajistit hladký průběh ukončení pracovního poměru i v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel by měl vždy pečlivě zvážit, zda jsou splněny podmínky pro případné prodloužení výpovědní doby a zda nejsou dány důvody pro výjimku z ochranné doby.

Ochranná doba při pracovní neschopnosti

Pracovní neschopnost během výpovědní doby představuje specifickou situaci, která je upravena zákoníkem práce. Ochranná doba je období, během kterého zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, a to ani v případě, že by pro ni existovaly zákonné důvody. Tato ochrana se vztahuje na situace, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

V případě, že zaměstnanec onemocní během již běžící výpovědní doby, dochází k jejímu stavění, což znamená, že výpovědní doba se přerušuje a pokračuje až po skončení pracovní neschopnosti. Toto pravidlo má zajistit, aby zaměstnanec nebyl znevýhodněn v době, kdy není schopen vykonávat práci ze zdravotních důvodů. Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se uplatní pouze v případech, kdy zaměstnavatel dává výpověď zaměstnanci. Pokud dává výpověď zaměstnanec, ochranná doba se neuplatní a pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na případnou pracovní neschopnost.

Zákoník práce však stanoví několik výjimek, kdy se ochranná doba neuplatní. Mezi tyto výjimky patří například výpověď daná z důvodu organizačních změn spočívajících v rušení zaměstnavatele nebo jeho části. Další výjimkou jsou případy, kdy se zaměstnavatel přemísťuje nebo kdy jsou dány důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. V těchto případech pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

Pro zaměstnance je klíčové vědět, že během pracovní neschopnosti ve výpovědní době má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Zaměstnanec má povinnost o své pracovní neschopnosti neprodleně informovat zaměstnavatele a dodržovat stanovený léčebný režim. Porušení těchto povinností může vést k postihu či dokonce ke ztrátě ochrany.

Zaměstnavatel musí respektovat ochrannou dobu a nesmí činit kroky směřující k ukončení pracovního poměru během této doby. Případné porušení této povinnosti může vést k neplatnosti výpovědi. Zaměstnanec má v takovém případě právo se bránit u soudu a domáhat se určení neplatnosti výpovědi. Je však nutné tuto neplatnost uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

V praxi často dochází k situacím, kdy se pracovní neschopnost a výpovědní doba překrývají, což může vyvolávat řadu právních otázek. Proto je vhodné, aby obě strany pracovněprávního vztahu byly dobře obeznámeny se svými právy a povinnostmi a v případě nejasností konzultovaly situaci s právním odborníkem.

Prodloužení výpovědní lhůty kvůli nemoci

V případě, že zaměstnanec během výpovědní doby onemocní a čerpá pracovní neschopnost, může dojít k významnému ovlivnění délky výpovědní lhůty. Zákoník práce stanovuje, že pokud zaměstnanec v průběhu výpovědní doby čerpá pracovní neschopnost, dochází k automatickému prodloužení pracovního poměru. Toto prodloužení nastává v případě, že pracovní neschopnost vznikla v době do dvou měsíců po doručení výpovědi a trvá v den, kdy by měla výpovědní doba skončit.

Je důležité si uvědomit, že ochranná doba se vztahuje pouze na případy, kdy zaměstnavatel dává výpověď zaměstnanci. V opačném případě, tedy když dává výpověď zaměstnanec zaměstnavateli, k prodloužení výpovědní doby nedochází. Pracovní poměr v takovém případě skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost.

Zaměstnavatel musí respektovat zákonná ustanovení a nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr během ochranné doby. Pokud by tak učinil, jednalo by se o neplatné rozvázání pracovního poměru. V praxi to znamená, že pokud zaměstnanec onemocní během výpovědní doby, pracovní poměr se automaticky prodlužuje až do okamžiku ukončení pracovní neschopnosti. Toto pravidlo platí i v případě, že by pracovní neschopnost trvala několik měsíců či dokonce let.

Existují však výjimky, kdy se ochranná doba neuplatní. Jde například o případy, kdy je výpověď dána z důvodu organizačních změn spočívajících v rušení zaměstnavatele nebo jeho části, nebo při přemístění zaměstnavatele. Další výjimkou jsou případy, kdy je výpověď dána pro zvlášť hrubé porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.

Pro zaměstnavatele je klíčové správně evidovat a dokumentovat všechny okolnosti související s pracovní neschopností zaměstnance během výpovědní doby. Musí být schopen prokázat, kdy byla výpověď doručena, kdy vznikla pracovní neschopnost a jak dlouho trvala. Tyto informace jsou zásadní pro správné určení skutečného termínu ukončení pracovního poměru.

V případě sporů ohledně prodloužení výpovědní doby je rozhodující stanovisko ošetřujícího lékaře a příslušné dokumentace o pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel nemá právo zpochybňovat oprávněnost pracovní neschopnosti, může však požádat příslušnou správu sociálního zabezpečení o provedení kontroly dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Je také důležité zmínit, že během prodloužené výpovědní doby z důvodu pracovní neschopnosti má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu pouze v zákonem stanovené době, následně pobírá nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel musí po ukončení pracovní neschopnosti umožnit zaměstnanci dokončit výpovědní dobu, pokud na tom zaměstnanec trvá.

Náhrada mzdy během nemoci

Během pracovní neschopnosti ve výpovědní lhůtě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, která se řídí specifickými pravidly stanovenými zákoníkem práce. V prvních 14 kalendářních dnech pracovní neschopnosti poskytuje náhradu mzdy zaměstnavatel, přičemž první tři pracovní dny jsou takzvanou karenční dobou, kdy zaměstnanci náhrada mzdy nenáleží. Od čtvrtého pracovního dne do čtrnáctého kalendářního dne pracovní neschopnosti náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného redukovaného výdělku.

Po uplynutí prvních 14 dnů přechází výplata dávek na správu sociálního zabezpečení, která vyplácí nemocenské. Důležité je si uvědomit, že nemoc během výpovědní doby nemá vliv na její běh - výpovědní doba se nepřerušuje ani neprodlužuje. Zaměstnanec však získává zvláštní ochranu v případě, že výpovědní doba končí během pracovní neschopnosti. V takovém případě se ochranná doba prodlužuje až do skončení pracovní neschopnosti, maximálně však o 6 měsíců od původního termínu ukončení pracovního poměru.

Pro výpočet náhrady mzdy během nemoci se používá průměrný výdělek za předchozí čtvrtletí, který se dále redukuje podle zákonem stanovených redukčních hranic. Zaměstnavatel je povinen evidovat pracovní neschopnost i během výpovědní doby stejným způsobem jako v běžném pracovním poměru. To znamená, že musí vést evidenci pracovních neschopností, kontrolovat dodržování léčebného režimu a zpracovávat podklady pro výpočet náhrady mzdy.

V případě, že zaměstnanec onemocní těsně před koncem výpovědní doby, může dojít k situaci, kdy se pracovní poměr prodlouží o ochrannou dobu. V tomto období má zaměstnanec nárok na nemocenské dávky, nikoli však na náhradu mzdy od zaměstnavatele. Zaměstnavatel není oprávněn ukončit pracovní poměr během trvání pracovní neschopnosti, a to ani v případě, že by k tomu měl jinak oprávněný důvod.

Je třeba také zmínit, že pokud zaměstnanec během výpovědní doby poruší léčebný režim, může zaměstnavatel přistoupit k krácení nebo dokonce neposkytnutí náhrady mzdy. Toto oprávnění však musí být zakotveno ve vnitřních předpisech zaměstnavatele nebo v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování léčebného režimu i během výpovědní doby, a to v prvních 14 dnech pracovní neschopnosti, kdy poskytuje náhradu mzdy.

Pro zaměstnance je důležité vědět, že náhrada mzdy během nemoci ve výpovědní době podléhá stejným pravidlům zdanění a odvodu pojistného jako běžná náhrada mzdy. To znamená, že se z ní odvádí daň z příjmů a není z ní odváděno sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti přesahující výpovědní dobu může být vhodné požádat o podporu v nezaměstnanosti, na kterou vzniká nárok po skončení pracovní neschopnosti.

Nemoc ve výpovědní době může prodloužit pracovní poměr, ale nemůže změnit nevyhnutelný konec. Zaměstnanec by měl znát svá práva a povinnosti, aby mohl situaci řešit v souladu se zákonem.

Radmila Procházková

Povinnosti zaměstnance při nemoci

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti ve výpovědní lhůtě několik zásadních povinností, které musí dodržovat. Primární povinností je neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniku pracovní neschopnosti. Toto oznámení by mělo proběhnout ideálně telefonicky nebo písemně, a to nejpozději do tří pracovních dnů od začátku pracovní neschopnosti. Zaměstnanec musí následně doručit zaměstnavateli potvrzení o pracovní neschopnosti vystavené lékařem.

V průběhu pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen dodržovat léčebný režim předepsaný lékařem. To zahrnuje především dodržování doby vycházek stanovených lékařem a zdržování se na adrese uvedené v dokumentaci o pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování těchto povinností, a to i během výpovědní doby. Porušení léčebného režimu může vést k postihu ze strany zaměstnavatele nebo správy sociálního zabezpečení.

Důležitým aspektem je také skutečnost, že pracovní neschopnost během výpovědní doby má vliv na její běh. Výpovědní doba se v případě pracovní neschopnosti prodlužuje o dobu této neschopnosti. To znamená, že pokud je zaměstnanec například dva týdny v pracovní neschopnosti během dvouměsíční výpovědní doby, prodlouží se mu výpovědní doba o tyto dva týdny. Zaměstnanec musí tuto skutečnost respektovat a počítat s ní při plánování nástupu do nového zaměstnání.

Zaměstnanec je rovněž povinen spolupracovat se zaměstnavatelem při předávání práce a pracovních záležitostí, a to i během pracovní neschopnosti, pokud mu to jeho zdravotní stav dovolí. Musí být k dispozici pro konzultace důležitých pracovních záležitostí, které nesnesou odkladu. Tato povinnost však nesmí narušovat léčebný režim nebo negativně ovlivňovat zdravotní stav zaměstnance.

V případě dlouhodobé pracovní neschopnosti je zaměstnanec povinen průběžně informovat zaměstnavatele o předpokládané době trvání neschopnosti. Pokud dojde ke změně adresy pobytu během pracovní neschopnosti, musí tuto změnu neprodleně oznámit jak ošetřujícímu lékaři, tak zaměstnavateli. Nedodržení těchto povinností může být považováno za porušení pracovní kázně, a to i přesto, že se zaměstnanec nachází ve výpovědní době.

Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že během pracovní neschopnosti nesmí vykonávat žádnou výdělečnou činnost, která by byla v rozporu s jeho diagnózou nebo by mohla prodloužit dobu jeho léčení. Porušení tohoto zákazu může vést nejen k postihu ze strany zaměstnavatele, ale také k odebrání nemocenských dávek. Je proto důležité, aby zaměstnanec během pracovní neschopnosti ve výpovědní době postupoval obezřetně a dodržoval všechny zákonné povinnosti.

Povinnosti zaměstnavatele při nemoci zaměstnance

Zaměstnavatel má při nemoci zaměstnance během výpovědní doby několik zásadních povinností, které musí bezpodmínečně dodržovat. V první řadě je důležité si uvědomit, že nemoc zaměstnance ve výpovědní době má významný vliv na její běh. Výpovědní doba se v případě dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance automaticky prodlužuje o dobu trvání této neschopnosti. Zaměstnavatel musí tuto skutečnost respektovat a nemůže jednostranně ukončit pracovní poměr před řádným uplynutím prodloužené výpovědní doby.

Mezi klíčové povinnosti zaměstnavatele patří zajištění náhrady mzdy v prvních 14 kalendářních dnech pracovní neschopnosti. Od 15. dne přechází povinnost výplaty nemocenských dávek na správu sociálního zabezpečení. Zaměstnavatel však musí nadále evidovat pracovní neschopnost zaměstnance a poskytovat součinnost příslušným orgánům státní správy.

V případě dlouhodobé nemoci během výpovědní doby musí zaměstnavatel zachovat pracovní místo až do řádného ukončení pracovního poměru. Nemůže tedy obsadit pozici novým zaměstnancem na plný úvazek, dokud původní pracovní poměr právně neskončí. Zaměstnavatel je rovněž povinen přijímat a evidovat doklady o pracovní neschopnosti a další související dokumentaci, kterou mu zaměstnanec předkládá.

Specifickou povinností zaměstnavatele je také kontrola dodržování léčebného režimu nemocného zaměstnance. Toto právo může zaměstnavatel využít v prvních 14 dnech dočasné pracovní neschopnosti, kdy vyplácí náhradu mzdy. Musí však respektovat zákonná omezení týkající se času a způsobu provádění kontrol.

Zaměstnavatel musí také pamatovat na to, že nemocnému zaměstnanci náleží zvýšená ochrana před výpovědí. Pokud by chtěl dát zaměstnanci výpověď v době, kdy je již v pracovní neschopnosti, musí důkladně zvážit, zda se nejedná o situaci spadající pod ochrannou dobu. V ochranné době totiž nelze dát zaměstnanci výpověď, s výjimkou specifických případů stanovených zákonem.

V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost informovat zaměstnance o všech relevantních skutečnostech týkajících se jeho pracovněprávního vztahu během nemoci. To zahrnuje zejména informace o prodloužení výpovědní doby, výpočtu náhrady mzdy a termínu konečného vypořádání. Veškerá komunikace musí probíhat písemnou formou, aby byla později prokazatelná.

Zaměstnavatel také nesmí zapomenout na povinnost evidovat docházku nemocného zaměstnance zvláštním způsobem a správně vykazovat období pracovní neschopnosti v mzdové a personální evidenci. Tyto záznamy jsou důležité nejen pro správný výpočet náhrady mzdy a nemocenských dávek, ale také pro případné kontroly ze strany inspektorátu práce nebo správy sociálního zabezpečení.

Ukončení pracovního poměru během nemoci

Pracovní poměr může být ukončen i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, avšak je třeba dodržovat přísná pravidla stanovená zákoníkem práce. Během ochranné doby, tedy v době, kdy je zaměstnanec nemocný, nesmí zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď. Toto ustanovení chrání zaměstnance v době, kdy se nachází v obtížné životní situaci a nemůže si aktivně hledat nové zaměstnání.

Existují však výjimky z tohoto pravidla. Zaměstnavatel může dát výpověď i během nemoci zaměstnance, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně z důvodu organizačních změn. Další výjimkou jsou důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, například při zvlášť hrubém porušení pracovních povinností.

Pokud byla výpověď dána před začátkem ochranné doby, tedy před vznikem pracovní neschopnosti, výpovědní doba se o dobu pracovní neschopnosti prodlužuje. To znamená, že pokud zaměstnanec onemocní během výpovědní doby, tato doba se pozastaví a pokračuje až po skončení pracovní neschopnosti. Výjimkou je situace, kdy zaměstnanec výslovně sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení výpovědní doby netrvá.

V případě, že zaměstnanec dostane výpověď a následně onemocní, má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Od 15. dne pak pobírá nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky mu zůstávají i během výpovědní doby.

Je důležité zmínit, že samotný zaměstnanec může dát výpověď i během své pracovní neschopnosti. Na rozdíl od zaměstnavatele není v tomto směru nijak omezen. Stejně tak může být pracovní poměr ukončen dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem i v době nemoci, pokud s tím obě strany souhlasí.

Zaměstnavatel by měl být velmi obezřetný při ukončování pracovního poměru během nemoci zaměstnance. Nesprávný postup může vést k neplatnosti výpovědi a následným právním sporům. V případě pochybností je vhodné konzultovat situaci s právníkem specializovaným na pracovní právo. Zaměstnanec má právo se bránit proti neplatné výpovědi u soudu do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Při dlouhodobé pracovní neschopnosti může zaměstnavatel zvážit i jiné možnosti řešení situace, například převedení zaměstnance na jinou práci po jeho návratu do zaměstnání, pokud podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat dosavadní práci. V krajním případě může být důvodem k výpovědi i dlouhodobá zdravotní nezpůsobilost zaměstnance k výkonu práce, která musí být doložena lékařským posudkem nebo rozhodnutím příslušného správního orgánu.

Výjimky z ochranné doby

Zákoník práce stanovuje několik specifických situací, kdy se ochranná doba při výpovědi neuplatní, a to i přesto, že se zaměstnanec nachází v dočasné pracovní neschopnosti. Mezi nejvýznamnější výjimky patří případy, kdy si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost úmyslně nebo kdy vznikla pracovní neschopnost v důsledku požití alkoholu či návykových látek. V těchto případech může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi bez ohledu na trvající pracovní neschopnost zaměstnance.

Další významnou výjimkou je situace, kdy dochází k organizačním změnám v podniku. Pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemísťuje, ochranná doba se neuplatní. Toto ustanovení reflektuje potřebu zaměstnavatele reagovat na ekonomické podmínky a umožňuje mu ukončit pracovní poměr i se zaměstnancem v pracovní neschopnosti. Je však nutné zdůraznit, že zaměstnavatel musí prokázat skutečnou existenci organizačních změn a jejich přímou souvislost s rušením pracovního místa.

Zákon pamatuje i na případy závažného porušení pracovních povinností. Jestliže zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, ochranná doba se neuplatní ani v případě probíhající pracovní neschopnosti. Toto ustanovení chrání zaměstnavatele před zneužíváním ochranné doby ze strany zaměstnanců, kteří by se mohli snažit vyhnout následkům svého jednání účelovým nastoupením do pracovní neschopnosti.

V praxi se často setkáváme s případy, kdy zaměstnanec obdrží výpověď a následně onemocní. Pokud výpovědní doba začala běžet před vznikem pracovní neschopnosti, její běh se nepřerušuje. To znamená, že pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na trvající pracovní neschopnost. Toto pravidlo vychází z principu právní jistoty a předvídatelnosti pracovněprávních vztahů.

Specifickou situací je také případ, kdy zaměstnanec dosáhl věku 65 let a současně splnil podmínky pro vznik nároku na starobní důchod. V takovém případě se ochranná doba neuplatní ani během pracovní neschopnosti. Toto ustanovení reflektuje společenskou realitu a umožňuje zaměstnavatelům přirozenou generační obměnu zaměstnanců.

Je důležité zmínit, že výjimky z ochranné doby musí být vždy interpretovány restriktivně a jejich aplikace musí být podložena jasnými důkazy. Zaměstnavatel nese důkazní břemeno a musí být schopen prokázat, že byly splněny všechny zákonné podmínky pro uplatnění výjimky. V případě sporu je to právě zaměstnavatel, kdo musí před soudem obhájit oprávněnost svého postupu.

Zaměstnanci by měli být s těmito výjimkami seznámeni a měli by si být vědomi, že ochranná doba není absolutní a existují situace, kdy je možné pracovní poměr ukončit i během jejich pracovní neschopnosti. Současně by měli znát svá práva a možnosti právní obrany v případě, že by zaměstnavatel aplikoval výjimky z ochranné doby neoprávněně.

Nároky zaměstnance po skončení výpovědní doby

Po skončení výpovědní doby má zaměstnanec několik zákonných nároků, které musí zaměstnavatel respektovat a vypořádat. Pokud zaměstnanec během výpovědní doby onemocní a jeho pracovní neschopnost přesáhne do období po skončení výpovědní doby, má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tato situace však nemá vliv na platnost výpovědi ani na termín skončení pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec čerpá během výpovědní doby dovolenou a následně onemocní, dochází k přerušení dovolené a započítává se pracovní neschopnost. Nevyčerpaná dovolená musí být zaměstnanci proplacena v rámci konečného vyúčtování při skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci všechny nevyplacené složky mzdy, včetně přesčasů, příplatků a dalších benefitů, na které má zaměstnanec nárok.

Zvláštní pozornost je třeba věnovat ochranné době, která může nastat v souvislosti s nemocí během výpovědní doby. Pokud zaměstnavatel dal výpověď a zaměstnanec následně onemocní, výpovědní doba se o dobu pracovní neschopnosti neprodlužuje. Nicméně pokud by zaměstnanec dostal výpověď v době, kdy je již v pracovní neschopnosti, taková výpověď by byla neplatná z důvodu existence ochranné doby.

Zaměstnanec má také nárok na vydání potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a pracovního posudku. V případě, že zaměstnavatel tyto dokumenty nevydá bezodkladně při skončení pracovního poměru, může se zaměstnanec domáhat jejich vydání soudní cestou. Zaměstnavatel je rovněž povinen vystavit potvrzení pro úřad práce, pokud o to zaměstnanec požádá.

V souvislosti s nemocí během výpovědní doby je důležité zmínit, že zaměstnanec má povinnost dodržovat léčebný režim a umožnit kontrolu jeho dodržování. Porušení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek, případně i k rozvázání pracovního poměru pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce.

Po skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na odstupné, pokud k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru u zaměstnavatele. Nemoc během výpovědní doby nemá na nárok na odstupné žádný vliv. Zaměstnavatel je povinen odstupné vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu výplaty.

Pracovní neschopnost a odstupné

V případě pracovní neschopnosti během výpovědní doby je třeba věnovat zvláštní pozornost několika důležitým aspektům. Pokud zaměstnanec onemocní v průběhu výpovědní lhůty, dochází k jejímu stavění, což znamená, že se výpovědní doba přerušuje a pokračuje až po skončení pracovní neschopnosti. Toto pravidlo však neplatí absolutně a má několik výjimek.

Především je nutné zdůraznit, že k stavění výpovědní doby dochází pouze v případech, kdy byla výpověď dána zaměstnavatelem. Pokud dal výpověď sám zaměstnanec, výpovědní doba běží bez přerušení i během jeho pracovní neschopnosti. Ochranná doba se rovněž neuplatní, pokud si zaměstnanec přivodil pracovní neschopnost úmyslně nebo pokud k ní došlo v důsledku požití alkoholu či návykových látek.

V souvislosti s odstupným je třeba připomenout, že nárok na něj vzniká při splnění zákonných podmínek bez ohledu na případnou pracovní neschopnost. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu výpovědi. Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném termínu.

Specifická situace nastává, když zaměstnanec čerpá nemocenské dávky a současně má nárok na odstupné. V takovém případě se období, za které bylo vyplaceno odstupné, považuje z hlediska podpory v nezaměstnanosti za období zaměstnání. To znamená, že zaměstnanec nemůže současně pobírat podporu v nezaměstnanosti a odstupné za totéž období.

Zaměstnavatel musí také pamatovat na to, že během pracovní neschopnosti ve výpovědní době má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy v prvních 14 kalendářních dnech nemoci, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tato práva zůstávají nedotčena bez ohledu na probíhající výpovědní dobu.

V praxi často dochází k situacím, kdy se zaměstnavatelé snaží zpochybnit oprávněnost pracovní neschopnosti během výpovědní doby. Je však třeba zdůraznit, že pouze lékař je oprávněn posoudit zdravotní stav zaměstnance a rozhodnout o pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel má sice právo kontrolovat dodržování režimu práce neschopného zaměstnance, nemůže však zpochybňovat samotnou existenci pracovní neschopnosti.

Při souběhu pracovní neschopnosti a výpovědní doby je důležité správně vypočítat konečný termín skončení pracovního poměru. Do výpovědní doby se nezapočítává doba pracovní neschopnosti, což může v praxi znamenat významné prodloužení původně plánovaného termínu ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl tuto skutečnost zohlednit při plánování personálních změn a nástupu případných nových zaměstnanců.